青年科技人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛、人民富裕幸福得以持续的重要力量。如何激发青年科技人才的工作激情和活力，已成为当前新一轮人才队伍建设中面临的重要而又紧迫的问题。

　　2011年6月，中国科学院正式成立青年创新促进会（以下简称“青促会”），该学会是继“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”、“千人计划”、“百人计划”等人才计划后，为了保障“创新2020”战略目标的实现，中国科学院实施人才战略的重要举措之一。不同于其它计划的是，该人才计划针对的人员是35岁以下副高级及以下专业技术职务的优秀青年科技人才。

　　因此，该人才计划是一个针对青年科研人员，特别是本土培养起来的科研人员雪中送炭的计划，也是与海外高层次“人才引进”计划并行的“人才培养”计划，更是积极践行科教兴国和人才强国的重要战略。该人才计划实施短短5年，团结、凝聚了一批中国科学院的青年科技工作者，有望成为中国科学院乃至全国科技创新的生力军、科技事业发展的核心骨干力量。

　　我国历来重视人才工作，先后做出了很多人才强国战略与决策，各类人才队伍不断壮大。然而，当前我国人才储备与发展的总体水平同美、欧、日等发达国家相比仍存在较大差距，主要表现在：原创性成果匮乏，领军人才不足，人才结构不尽合理，人才资源投入与分配仍存在不足等等。这与我国快速的经济发展、供给侧结构改革、高额的能源、材料、制品消耗不协调。未来几年是我国人才事业发展的重要时期。我国需要科学规划、重点突破、加速产出、整体推进，努力造就一批高水平的科学家、科技领军人才和创新团队，开创出“人才辈出、才尽其用、各得其所”的新局面，以其为建设世界科技强国提供一流的人才支撑。“青促会”是中国科学院实施人才培养计划的一个重要举措，通过较少的资源投入，产生了明显的团队效能。下面就我个人的所见所闻，谈几点感触和建议。

　　一．“简政放权”与“高度自治”，激发基层负责人服务团体之热情、增进全体成员自主创新主人翁之意识

　　成功的组织能将千百万人的心连在一起，给众人以力量！为了激发青年人创造的积极性，青促会按照学科和地区划分为了6个学科分会和8个地区分会，各个分会可以自主地开展学术活动。各个研究所均设有青促会小组，也可以因地制宜地自主开展小组活动。这种组织形式赋予了各级分支组织充分的自主权利，激发了各级负责人的工作热情，促进优秀青年人才脱颖而出，形成全体会员相互协作、相互学习的局面。各级负责人以分院和研究所为单位开展了各种组织活动，给会员创造了一个展示自己，交流合作的平台，形成了一种团结协作的氛围。对全体会员而言，因为负责人是自下而上民主推荐出来的，沟通顺畅，信任感强，自己的想法能随时得到反馈，所以青促会出现的问题很快就可以得到解决。在这样的环境下，大家都有一份集体意识，都喜欢这个团队。

　　在考核管理上，青促会无论在研究成果方面，还是经费管理方面，打破了传统“年度考核”的固定管理模式，采取优秀成果自主上报的模式，同时把先进个人、先进团体的事迹通过各种网络媒体途径对全体会员进行了推送，在全院掀起了创先争优的工作氛围。这种管理模式不仅没有给会员们额外的负担，而且让会员们更加珍惜每一分经费，更加期待出好成绩与整个团体一起分享。这样的管理模式能够引导青年科技工作者立鸿鹄之志、行大鹏之举、敢攻坚克难，有效激发他们的积极性、主动性和创造性；实现了“要我出成果”到“我要出成果”的转变。目前，整个青促会成员以“努力学习提高才能”、以“勤奋敬业发挥才能”、以“出色业绩证明才能”的氛围已基本形成。

　　通过“简政放权”与“高度自治”，发挥优秀人才的辐射带动作用，各项工作呈现稳步推进的良好局面。目前，会员们快速成长，逐渐成为各自单位的中坚力量，为周围同事和学生树立了良好的模范作用，部分会员已经或有望成为科技前沿的优秀学术带头人。如2016年中科院55人获得国家杰出青年科学基金资助，其中青促会会员8人（中科大的郭国平、刘乃安、田善喜，过程所的王维，生态环境中心的王亚韡，地理所的牛书丽，大气所的姜大膀，地质地球所的赵亮）；77人获得国家基金委优秀青年科学基金资助，其中青促会会员32人。截至到今年6月底，在首批启动的国家重点研发计划38个重点专项的项目公示名单中，共有9位青促会会员担任项目负责人（物理所的陈佳宁，上海硅酸盐所的陈雨，微电子所的吕杭炳，大连化物所的邓德会，数学院的吕金虎，生态环境中心的苏贵金、吕一河，沈阳自动化所的张奇峰、刘开周）。冰冻三尺，非一日之寒，这份成绩单是他们多年积累、多年奋斗的结果。但是，不可否认青促会这个组织给会员们带来了巨大的促进作用！

　　二．“关注底层”与“优中选优”，避免各类人才计划重复资助的浪费、加强我国青年人才的选拔与培养

　　合理的人才制度应该激发大多数青年人才的创造活力，提高人才效能，形成不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备的观念。在我国目前的科研环境中，青年科研人员往往受到资历、经费等各种要求的限制而发展较慢。适合他们的“头衔”更是屈指可数。青促会会员的选拔有自己的一套独特程序，其选拔原则不唯学历、职称、资历、职务，择优录用，在全院范围内公开选拔，从而完善了中国科学院多元化的人才体系。虽然青促会会员们的40万经费与“百人”或者“青千”的资助经费相比差距很大，但对稳定青年科研人员队伍，提升其科研动力，取到了实质性的推动作用。

　　有人说，“现在的科研方式已经不是单打独斗就能完成的”。我非常同意这个科研需要抱团的观点。只有联手互补，强强抱团，才能实现“1+1>2”的非线性效应，发挥团队的最大效能。

　　青促会每年遴选大约400位会员，中国科学院有100多个研究所，再加上中国科学技术大学、中国科学院大学，会员选拔竞争十分激烈，只有最优秀的人才能脱颖而出。其中一些突出的青年人，面向世界科学发展前沿，面向国家重大战略需求，面向经济建设主战场，竭心尽智，顽强拼搏，做出了重要的创新性成果。例如：青促会理事、数学院的吕金虎研究员，突破传统模拟电路的瓶颈，解决了近三十年来长期悬而未决的多方向、大数量多卷波的存在性与模拟电路实现的理论和技术难题，先后获得何梁何利基金科学与技术进步奖和国家自然科学二等奖(第一完成人)。青促会理事、国家天文台的郑永春副研究员，潜心科普事业，在新华社、中央电视台、中国国际广播电台等媒体传播太空探测进展和行星科学新发现；在新华文摘、人民日报、光明日报、环球科学等报刊和媒体发表科普文章100多篇；今年5月因其“不知疲倦地向中国大众进行行星科学方面的科普，并向西方世界展示中国科学”，成为首位获得美国天文学会卡尔·萨根奖的中国人。除了吕金虎和郑永春外，青促会还有一大批优秀的青年科研人员，“心中有阳光，脚下有力量”，在本职工作岗位上做出了可圈可点的优异成绩。这批人需要国家的重点关注，需要积极为他们搭建创新创业的事业平台，使其成为我国未来科学研究的中坚力量。

　　三．创新“资助方式”和“管理模式”，为我国基层科研人员提供“抱团取暖”的合作平台、为我国青年科技工作者提升“同舟共济”的合作意识、为我国“产、学、研”发展增进“上下联姻”的合作机会

　　抱团取暖对科研人员来说就是运用团队的力量达到双赢。一是刺激重大原创性成果；二是提高成果的传播和转化速度；三是优化创新资源配置；四是改革绩效考核评价。同舟共济是一个科研人员完不成的事情，需要几个人一起来完成、快速完成！正如《孙子·九地》所述：“夫吴人与越人相恶也，当其同舟而济，遇风，其相救也如左右手”。上下同欲者胜，同舟共济者赢。青促会正好是这些青年科研人员的一艘船。这条船上的每个人都有高度相似的经历，即都有一颗上进心，都有职称晋升、项目申请的压力；因此，他们一起研讨会惬意，一起畅谈会尽意，一起合作可以不考虑彼此纠葛的利益与盘根错节的人际关系，恰如杜甫在《客至》中所言“肯与邻翁相对饮，隔篱呼取尽余杯”。

　　目前，有了青促会这艘船，他们在科研的汪洋中遨游不再孤单；所有船员一道前行，相互照应、分担风雨、共赏晴空。相信他们抱团取的不仅仅是每个个体的“温暖”，还有我国科研行业一个更加美好的未来!

　　值得指出的是，青促会不同于其他组织，她凝聚了全院掌握各类技能的优秀青年科技工作者。有的人基础科研做得好，有的人应用做得好，有的人产业转化做得好，因此这个组织短短的几年就产生了相互交流、学科交叉和“产、学、研”联动发展的良好局面。李克强总理考察深圳前海微众银行时，企业负责人向总理赠送了企鹅吉祥物，并介绍其寓意“在冰天雪地里抱团取暖”。总理风趣地回答：“我倒是希望你们能抱团取暖，但不希望你们在冰天雪地里。政府要创造条件，给你们一个便利的环境、温暖的春天”，正如总理所说，青年科研人员应该抱团，但是不应该永远生活在冬天里，他们应该拥有更多公平竞争的机会，更大发展自我的空间，能够更自由地展翅翱翔！

　　从上面的三点可以看出，青促会到目前可以说取得了一定的成效。下面我作为这个团体的参与者、受益者，结合这个团队的发展过程，谈一下团队建设的五条建议和想法。

　　1.坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则。当前，各国争夺未来科技经济战略制高点的竞争已日趋激烈。欧盟实施“地平线2020”科研规划，美国实施“再工业化”战略，德国启动“工业4.0平台”。谁能抓住新一轮科技革命的机遇，谁就能在未来的竞争中占据主动，而抓住这一机遇的关键点就是尖端青年人才的培养与储备。过去很长一段时间，我们国家的高端人才队伍主要是依赖于美欧日等发达国家对我国博士和博士后为代表的科研人才的“培养”。上述方式在十多年前我们国家的科研水平与距离世界领先水平比还有很大差距时，是一种捷径；但是如今，当我们国家和西方国家同时需要最顶尖的科研成果时，这种方式的弊端就开始显现出来，例如：对方国家可能会刻意不让我们的留学和合作人员接触到核心的研究项目与研究课题，实行变相的技术封锁；即便是有机会接触，也会想方设法地将相关人员留下来，实行变相的人才封锁。因此，在这样一个全球争夺科技制高点的竞争中，本土青年科研人员的作用就显现出来了。好比治病救人，“输血”永远都只能是权宜之计，而恢复病人自身的“造血”功能才能最终治愈。换句话说，“外部引进”只能是辅，而“内部培养”应该放到主要位置。只有这样，才能拥有一批批基础雄厚的拔尖人才，才能彻底解决一些高精尖技术领域高层次专门人才青黄不接的现象。因此，在未来的人才制定策略中，应更多考虑以本土青年人才为契机和基础，给予本土青年人才更加公平的竞争机会。在人才选拔上，逐渐弱化个人的身份标签，让“有能者”居之，创造出更加公平的竞争环境。

　　2.努力使人才工作各项措施真正落到实处。据统计，我国每年研发投入近万亿元，占GDP比重超过了2%，已经与欧盟国家持平。中国的科技人才中35岁以下的超过三分之一，留学回国人员每年超过30万。因此，我国在人才引进与培养方面，已经拥有了非常好的基础。在这种时候，我们就需要一套属于自己的科研评价体系和人才评判标准，从前我们国家在很多方面都是照搬欧美的评判标准，但是这样的标准却未必适合中国的国情。我们应该逐渐建立自己的科研评价体系，培养科研人员的自信心、荣誉感，潜心钻研、刻苦攻关，努力取得更多世界一流的原创性科技成果。各级机构应该努力使人才工作的各项措施真正落到实处，深刻认识人才成长规律，注重客观性，切实提高人才工作科学化水平；用人及时、用人尽才，充分发挥各类人才的作用；营造尊重人才的社会环境，容许失误的工作环境，无后顾之忧的生活环境，公开平等的制度环境，实现让“有能者”留下，愿意留下，让不适合者退出。

　　3.进一步加强“自治、自选”管理模式。习近平总书记2013年首访俄罗斯演讲时强调，“鞋子合不合脚，自己穿了才知道；一个国家的发展道路，只有这个国家的人民才知道。”对于任何一个团队，只有这个团队的成员才知道这个团队的酸与甜、光与热、每个成员擅长什么、需要什么。领导们如果信任这个团队，就只需要给这个团队营造一个良好的环境，提供一个好的平台，帮助排除一些不合理的外界干扰。因为这个团队的荣誉与每个人的荣誉紧密相连，每位成员也都非常珍惜这个团队的来之不易，只要达到上述条件，这个团队必定始终体现时代性、富于创造性。因此，团队应该坚持实行自下而上的“自治、自选”模式，让各级管理部门充分看到青年人的能力，逐步解除管理上的限制，给予更多的民主权利。

　　4.进一步创造团体实质性合作的机会。我国重大基础研究和重大技术领域的很多方面落后于美欧等发达国家，其原因并非我国科研人员的个体不强，而是我们缺乏“合成结晶牛胰岛素”、“两弹一星”时代那种合作环境和合作精神。在各种人才计划中，应该适当添加一些跨学科、跨专业、个体不能完成，只有通过多个不同专业、不同方向、不同研究经历与研究背景的个体通力协作才能完成的项目。把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。由于每个人的习惯、工作方式的不同，大家在朝着目标前进的途中会产生分歧。因此，我们需要培养每个成员团队精神、合作精神，最终提升自身价值，增强团队的凝聚力、战斗力。

　　5.进一步扩大资源配置浮动化、定向化强度。人都有惰性，一个团队要保持持久的动力，就必须引入适当的竞争机制，通过激励考核，来优胜劣汰，包括如下方面：一、要多规范，要用制度来管理与约束团队成员，而逐渐摒弃“人治”。二、要多奖励，多树立榜样，让团队形成一种“学、赶、超”的氛围。三、要加强对拔尖创新人才、急需紧缺人才、战略性后备人才培养的支持力度，大胆提拔、资助学历低、职称低，但是有特殊过人才能的高水平人才。四、要建立合理的薪酬考核体系，在条件具备时，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业，而逐渐摒弃“吃大锅饭”。

　　总之，团队建设是一个系统工程，一个团队一定要有其成员信得过的领导，在其指引下，制定发展规划、奋斗目标，选聘认同团队发展理念、具有拼搏奉献精神和发展潜质的优秀人员。通过合理的激励考核，相互学习、合作，全面提升团队的核心战斗力。当今世界，经济正向全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，我国要由“引进人才为主”逐渐向“培养人才、稳定人才为主”转变，大力培养优秀青年科技人才，真正实现由人力资源大国向人才强国转变。

　　（作者：卢宇源，中国科学院长春应用化学研究所副研究员，中国科学院青年创新促进会应化所小组组长）