上级主管部门放权了，我们的职称制度怎么改？随着山东省进一步落实高校用人自主权，不再组织评审高校教师专业技术职务资格，职称制度改革成为校领导班子重点思考的问题。在2016年校党委务虚会上，党委书记、校长范跃进明确指出：“实行个人学术水平教授制度，更有利于形成我们内在的机制”，“评职称的过程就是评价、鉴定的过程，做出这么一套设计方案，制度就成为了生产力”。日前，随着学校2016年度专业技术校聘岗位聘任文件的印发，我校首次自主评价、自主聘任的31名教授正式上岗，标志着学校职称制度改革走出了坚实的第一步。

　　经过一年多的学习、调研、研讨、征求意见、学术委员会审定等环节，我校出台了《青岛大学职称制度改革实施办法》。学校职称制度改革的整体思路进一步明晰：实施聘期制，实现职称由身份管理向岗位管理的转变；按照学科分类，理顺学校、学院关系，坚持学校宏观管理，突出学院的主体作用；定性与定量相结合，建立综合评价体系，全面客观评价教师思想品德、学术水平、教学业绩和综合素质；以“四有”教师培养为目标，建立以学术水平为核心，以品德、业绩、能力、社会服务等为主要内容的校内职称评价制度；通过职称制度改革，建立起符合现代高等教育发展规律和我校实际的人事管理制度体系，形成竞争择优、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出的岗位聘用机制。

　　新一轮职称制度改革的首次评聘工作呈现出评价标准创新、评聘程序透明、实施教师分类发展、发挥学院自主性等特点。

　　突出品德、能力和业绩评价，推动评价标准创新。

　　坚持把师德作为岗位竞聘的首要条件，明确教师立德树人的根本任务。规定了11种不得参加岗位竞聘的情况，对有严重违反职业道德、出现教学事故等行为实行 “一票否决”；同时加大激励力度，2016年，7名获得山东省“富民兴鲁”劳动奖章、青岛市“五好”女职工、青岛大学最美教师等各级师德奖励的教师在同等条件下优先晋升教授、副教授。

　　突出教学业绩标准，明确教师教育教学责任。设置了包括课堂教学、实践教学和教学质量在内的教学门槛条件，规定所有教师必须为本科生上课，并对教学质量综合评价提出了明确要求。2016年，6位获得青岛市教学名师、学校年度“教学十佳”等教学奖励的教师晋升高级专业技术职务。

　　完善科研评价导向，建立分类学术评价标准。按照人文科学、社会科学、理学、工学、医学、艺术与体育六个学科组，由学科组分别制定教学为主型、教学科研型、科研为主型等各种类型竞聘条件，建立一套明确的教师专业技术职务聘任的学术评价标准条件。学校对于教师学术评价，主要考核学术成果（论文、著作、专利、教材等）、项目和奖励。对于从事基础研究的教师，主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力；对于应用型学科，增加了对专利、横向经费、成果转化收益等评价内容，主要考察经济社会效益和实际贡献。鼓励教师潜心研究、长期积累，更加突出质量导向，强化了高质量学术论文在教师学术评价中的核心地位。如自然科学类竞聘教授岗位，SCI一区论文1篇就符合评审条件，而一般的SCI论文需要10篇；人文社科类A类论文1篇，而D类需要6篇，有效扭转了重数量、轻质量的倾向。实施“代表性成果”第三方学术评价,将教师的学术成果放到国内高校的“学术共同体”中进行评价,放在同行专家的视野中进行横向比较。2016年学校共送审评价教授29人,最终通过26人。

　　创新机制，公开程序，确保职称评审公平公正。

　　实施校院两级公示制度。建立了申报材料公示、民主评议结果公示、学科组（学院）评审材料公示和评审结果公示等全程公示制度，实行“阳光”评审。坚持评价标准，做到不搞变通、不降条件，确保公平公正。

　　实施个人述职制度。学校对述职内容、时间做了明确要求，把述职过程变为教师个人总结、反思、提高的过程；强化民主评议推荐环节，对参加评议人数、评议内容作了明确要求，更加全面的评价教师的品德、能力、业绩。

　　强化学术检索环节。申报正高级、副高级岗位的人员，提交评审的论文、著作等代表性学术成果，需同时提交相关检索机构出具的书面检索报告。论文检索满足要求的方可提交评审。

　　设立职称评聘“绿色通道”。在教学科研领域取得特别突出业绩成果的青年教师，可以不受任职年限和现聘专业技术职称限制,只要达到规定的“确认制”申报条件,可直接申报确认教授、副教授。2016年度，学校通过教授岗位竞聘的31人中,确认制教授有5人，40岁以下青年教师占36%，35岁以下的有3人。

　　实施教师分类管理，实现由身份管理向岗位管理转变。

　　本轮职称制度改革，根据学校发展目标定位和工作实际，全面实施教师分类管理，明确了三个主要教师发展系列：教学为主型、教学科研型、科研为主型，同时，根据学科专业特点，医学部增设临床型、音乐学院增设了实践型等类型。立足教师职业发展目标，设置不同岗位的教学、科研要求，不再用一把尺子衡量所有老师。用老师们的话说，有了明确的标准，“鼓励教师在各自岗位上多做科研、多发论文、多对外交流、多在本职工作上动脑筋，评审时只要符合条件便可晋升”。

　　在今年的职称制度改革过程中，学校还全面实施了岗位管理和聘期管理。学校明确在教师系列中设置教授、副教授和助理教授（讲师）三级岗位，不再设助教岗位。竞聘上岗的教师，每5年为一个聘期，连续完成2个聘期并且到第3个聘期还符合上岗条件，再上岗后将不低于现聘岗位转为长聘教职岗位。不再“一评定终身”，推动了由身份管理向岗位管理转变。

　　充分发挥学院自主性，也是本轮职称制度改革的一大亮点。副教授及以下教师职称的评审由二级学院说了算,在不低于学校制订的门槛条件基础上,学院自主制定副教授申报条件，在学校下达的五年岗位限额内，自主确定年度晋升岗位数额，自主对申报副教授人员实行第三方评价和专家评审,择优评定。将重心下移,将权力下放,提升了人才评价的准确性,也激发了二级学院的积极性。2016年度各学院经过申报、函评、公示等环节,最终从符合任职资格条件的教师中评定出81名副教授。

　　在今年的职称制度改革过程中，学校坚持以人为本，充分考虑老教师在学校发展过程中做出的贡献，对于1961年12月31日前出生者申报教授、1966年12月31日前出生者申报副教授，在坚持教学门槛条件的同时，适当放宽教研科研门槛条件。实事求是，简化程序，取消了外语、计算机应用能力考试。

　　校党委常委、副校长夏东伟表示，此次职称制度改革，着眼学校中长期发展目标、建设国际知名高水平大学和建设一流大学的师资队伍，完成了教师分类管理、实施岗位管理、实行聘期管理、建立专业技术职务聘任的学术标准条件等四大目标任务。结合教师分类发展，提出了各有侧重的职称晋升标准为未来发展导向，把评职称过程变成促进教师自身职业发展、自我成长的过程，明确教师不仅要学术，更要有道德，教授是道德文章的化身。

　　据人力资源处负责人介绍，下一步,学校将继续探索以岗位、职责、薪酬为支点,打破身份和资历限制,强化岗位管理,形成以岗位职责为依据、以业绩贡献为导向、激励与约束并重的综合考核评价制度,充分发挥职称的激励和杠杆作用，推行岗位津贴制度改革,将绩效工资与教学科研成果挂钩,重点提高关键岗位、业务骨干和突出贡献人员的薪酬,实现一流业绩、一流报酬。（青岛大学）