通过第二轮聘任工作的有效实施，攀枝花学院系统构建起“科学设岗--按岗定责--竞聘上岗--合同管理”四位一体的现代高校人事制度体系，岗位聘用与身份定位得到根本性脱钩，岗位潜力充分释放，学校内涵式发展迈入新台阶。

科学设岗，全面优化人事资源配置。实行总量控制、按需定编、动态管理，发挥机构编制岗位在资源配置中的基础性作用。撤并职责类似、任务交叉的职能部门；因主体职能相近,实行合署办公；教学科研单位在编制范围内可自主设置九种类别岗位，自主实施分类管理。通过结构转换和权限调整，将学校整体节余的大部分编制岗位资源投放到教学科研单位，强化了教学科研主体地位和基层办学活力、增强了管理工作宏观调控力度。

按岗定责，全面分解落实办学任务。注重岗位设置与职责任务有效衔接，制定形成宏观任务分解机制和微观职责规范机制。按照“学校—二级单位—职工”的顺序逐级分解任务，将国家中长期教育改革和发展规划纲要、学校“十三五”规划各项目标任务细化为具体措施，落实到各类各级岗位职责上，确保学校发展任务有序推进和落实；制定“以质为主、以量为辅”的学校层面岗位职责规范，学校自主设置的九大类别岗位均有从低到高的各级职责要求，特别是将学校承担的重要科研成果、青年教师培养、梯队建设等重要职责落实到了高等级岗位上，有效避免关键任务无人接招的问题。

竞聘上岗，畅通人员进退流转渠道。实施全员竞聘上岗，强化任职条件底线意识与履职能力竞争意识。在标准上切实转变人才评价观念，不唯年资学历、职称职务，只比业绩贡献；在操作上把规则立在前面、注重一把尺子量到底。建立完善高职低聘、低职高聘、转岗、待聘、限聘或解聘等一整套竞聘规则和组织程序。彻底终结“一评定终生”、“能上不能下”的制度顽疾，人才队伍在动态竞争中实现优化，实现“人员能进能出”“岗位能上能下”“待遇可高可低”，形成以竞争和流动为核心的人才管理体系。

合同管理，全面构建约束激励机制。以合同管理作为落实职责、评价人才的出发点和落脚点。在组织形式上，做到应签尽签、不留死角；在管理使用上，将聘用合同作为人事关系确认、变更、终止的根本性文件；在合同内容上，有效集成“岗位—职责—薪酬”三个层次重要信息，以此为基础构建以业绩贡献为导向的考核评价制度。多重身份、一人多岗、待遇就高不就低、中层干部普遍“双肩挑”等违背“岗责一致”原则的不合理现象得到根本改善，学术背景与行政背景的利益冲突得以弱化，教师干部队伍职业化发展导向得以真正树立。