每逢年末岁尾，各地人才工作部门都要对人才进行年度考核，传统考核指标通常为创新成果、发明专利、发表论文、荣获奖项等。然而，这些指标的数量与贡献的大小不一定成正比。有些人的科研成果很多，但很大比例被束之高阁。空置的科研成果如同上游的“堰塞湖”，真正能被下游的企业消化、应用或产业化的少之又少。到头来虽然引进了很多“大牌”人才，企业还是不“解渴”，实际效用不大。

　　之所以出现上述现象，一方面是许多人才平时深入企业少，习惯于按照自己的思路搞研究，对困扰企业生产经营的瓶颈了解不够，与企业发展方向的融合不够，导致科研成果难以“迎合”市场需求，造成科技与经济脱节；另一方面是人才考核指标不够科学，考核时过于关注科研成果的总体数量，而忽视其应用转化和落地投产，误导人才用偏了力，走岔了道。

　　因此，人才工作应当用好考核这根指挥棒，将科研成果的转化率引入到评价指标中，引导人才不要简单埋在故纸堆里“自弹自唱”，关在实验室里“闭门造车”，而是多下车间，多与工人交流，多关注市场趋势，多了解消费者需求，把自己的所学所长与企业的转型升级有机结合起来，将科研成果“堰塞湖”中的水疏流到企业的生产经营中，使科研成果能够“开花结果”，孵化出畅销的产品，转化为看得见的生产力，从而不断提高企业的市场竞争力，实现“腾笼换鸟，凤凰涅槃”。